Эффективный договор в здравоохранении

Эффективный контракт в здравоохранении: мотивация сотрудников или проблема руководителей


Бесплатная юридическая консультация:

Фиксированная оплата труда, как правило, не стимулирует работников выполнять свои обязанности на высоком уровне. И правда, зачем трудиться в поте лица, если можно соответствовать минимальным требованиям и получать те же деньги?

Оглавление:

До 2012 года в трудовых договорах прописывалась четко установленная заработная плата для конкретной специальности, и такой подход сформировал отрицательные тенденции рынка труда:

  • отток молодых специалистов и ценных кадров;
  • низкое качество медицинской помощи населению (как следствие отсутствия мотивации выполнять свою работу на высоком уровне);
  • основной доход медиков — неофициальные платные услуги, а значит: недовольство пациентов, недостаточная наполненность бюджета и недофинансирование отрасли в целом.

Согласно Распоряжению Правительства РФ от 26 ноября 2012 года № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы. Ключевая реформа программы — повышение эффективности контрактной формы взаимодействия работодателей и сотрудников.

Эффективный контракт — особая форма трудового договора между работодателем и работником с прописанными должностными обязанностями конкретного сотрудника (а не просто представителя определённой специальности) и критериями оценки эффективности проделанной работы. Из этих показателей формируется оплата труда, которая включает в себя стимулирующие надбавки.

В Приложении Программы указывается образец эффективного контракта в здравоохранении, обязательное заключение которого планируют внедрить во всех государственных учреждениях до 2018-го года. Также разработаны методические рекомендации по введению эффективного контракта в здравоохранении.


Бесплатная юридическая консультация:

Будет ли эффективный контракт эффективным?

В статье «Эффективный контракт в здравоохранении» доктор экономических наук Ф.Н. Кадыров сообщает, что переход к эффективному контракту в муниципальных учреждениях четко определит зависимость размера заработной платы медицинских работников от количества и качества выполненной работы. Теперь при заключении трудового договора каждый работник будет ясно понимать объём своих обязанностей и потенциальный размер дополнительных выплат, которые он может получить, выполняя свою работу на высоком уровне.

Пример эффективного контракта в здравоохранении вы можете скачать здесь.

Исходя из положения об эффективном контракте в здравоохранении можно сделать выводы о следующих преимуществах нововведения:

  • Стимул для персонала. Перевыполнил плановый объём работы — получил солидную премию.
  • Повышение качества медицинской помощи. Заинтересованные в надбавках к заработной плате сотрудники выполняют свои обязанности более тщательно. В итоге пациенты получают медицинские услуги более высокого уровня.
  • Рост средней заработной платы работников сферы здравоохранения.

В учреждениях, которые перешли на эффективный контракт, уже наблюдается положительная динамика роста заработной платы врачей. Так, начальник отдела кадров МБУ ДГБ № 5 г. Екатеринбурга Сада Назимовна Багирова подтверждает: «…помимо гарантированной выплаты (оклада, надбавок за должность, стаж, категорию, вредность), врачи, в зависимости от специализации, при перевыполнении плана получают стимулирующие выплаты от 20 до 28 тысяч рублей».

Правда, не всё так гладко

В целом, идея эффективного контракта содержит много положительных моментов. Однако на практике наблюдаются некоторые проблемы, связанные с его внедрением. Новые условия оплаты труда вызывают у сотрудников государственных медицинских учреждений много вопросов по поводу размера заработной платы.


Бесплатная юридическая консультация:

Действующие системы оценки труда имеют множество существенных недостатков. Так, первоначальная идея состояла в создании критериев эффективности для каждой должности (например, систему баллов). Каждый специалист получает оценку проделанной работы в баллах, которые суммируются, умножаются на константу и полученный результат выплачивается сотруднику. Однако данный метод требует создания нового отдела в учреждениях, который бы занимался исключительно подсчетом баллов, поскольку в муниципальных клиниках сотрудников может быть несколько сотен, что значительно усложняет и замедляет процесс подсчета баллов.

Ещё одна существенная проблема — недостаточное финансирование сферы здравоохранения. Согласно оценке Счетной палаты РФ, на 2014 год дефицит средств составил 55,3 миллиарда рублей. Фонд оплаты труда попросту не рассчитан на то, что все сотрудники будут выполнять план на 100%. Поэтому перед руководством лечебных учреждений часто возникает ситуация, когда план выполнен, а денег на выплату премий нет. Так что приходится в трудовых договорах изначально указывать небольшой коэффициент для стимулирующих выплат.

Чего следует ожидать?

В соответствии к Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» к 2018 году предполагается повысить размер средней заработной платы врачей до 200% от средней зарплаты в конкретном регионе. Поэтому остаётся надеяться, что финансирование сферы здравоохранения будет улучшаться. А пока всем муниципальным медицинским учреждениям необходимо перейти на систему эффективного контракта.

Форма эффективного контракта в здравоохранении, как усовершенствованный вид трудового договора, способна изменить текущее положение вещей в лучшую сторону. Её внедрение создаёт существенный стимул для работников сферы здравоохранения. Что касается недостатков данной системы, то в настоящее время ведется активная работа по её упрощению и совершенствованию. В статье «Новые эффективные подходы в оплате труда медицинских работников» (Борисова Е.А., Савина Н.В., Луцкан И.П., Тимофеев Л.Ф.) авторами предлагается решить проблему сложности регулярного оценивания работы сотрудников при помощи использования компьютерных программ.

Заставит задуматься над тем, как усовершенствовать работу своего учреждения, и определить для себя новое направление работы II Международный интерактивный симпозиум «Современные инструменты и технологии управления медицинским учреждением».


Бесплатная юридическая консультация:

Источник: http://academy-prof.ru/blog/effektivny-kontrakt-vzdravoohranenii

Переход на эффективный контракт в здравоохранении

Смотрите также:

На протяжении последних пяти лет государство предпринимает ряд мер для того, чтобы повысить мотивацию медицинских работников и престиж профессии. Одним из способов достижения этих целей стала реконструкция системы оплаты труда и внедрение эффективного контракта в бюджетную сферу. В данной статье вы узнаете все нюансы новой системы оплаты труда, а также найдете пример эффективного контракта в здравоохранении.

Критерии эффективного контракта в здравоохранении

Термин «эффективный контракт» появился пять лет назад, после принятия Правительством РФ Программы совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях (Распоряжение от 26.11.2012 № 2190-р). В соответствии с этим документом, работодатели бюджетного сектора экономики, в том числе и сферы здравоохранения, обязаны заключить со всеми сотрудниками эффективные контракты до 2018 года.

По сути, это стандартный трудовой договор, в котором более подробно регламентируются вопросы денежных выплат, а именно:

  • конкретизированы трудовые функции сотрудника;
  • уточнены условия оплаты труда;
  • зафиксированы показатели эффективности;
  • подробно описан порядок получения стимулирующих выплат и компенсаций;
  • прописаны меры соцподдержки.

При этом, заключая эффективный контракт с сотрудником медицинского учреждения, необходимо указать его должность (для специалистов, служащих и руководителей).


Бесплатная юридическая консультация:

Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:

  • специальность. Так, у врача-специалиста это направление, по которому он прошел подготовку и непосредственно ведет практику (например, врач-гинеколог);
  • раздел медицинской деятельности. Это касается, в первую очередь, заместителей главврача (например, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе);
  • название врачебной должности по профилю. К этой категории относятся заведующие отделениями больницы (например, заведующий хирургическим отделением — врач-хирург);
  • наименование должности со специальностью. Например, врач приемного отделения — врач-терапевт.

Материалы по теме

Как перейти на эффективный контракт без ошибок

Как осуществляется переход на эффективный контракт

Работники, которые устраиваются в медучреждение впервые, подписывают контракт по новой форме. А с сотрудниками, которые уже состоят в трудовых отношениях, должны быть подписаны дополнительные соглашения, которые будут содержать все нововведения, которые свойственны эффективным контрактам.

При этом внесение изменений в договор должно производиться в соответствии с порядком, установленным статьей 74 ТК РФ . Данная норма предусматривает, что изменение условий оплаты труда, связанное с организационными нововведениями, может осуществляться работодателем в одностороннем порядке. Однако при этом необходимо уведомить сотрудника о грядущих переменах не менее, чем за два месяца до их введения.

Материалы по теме

Как составить приказ о переходе на эффективный контракт

Нормативная база

  • Указ Президента РФ от 7.05.2012 № 597;
  • Указ Президента РФ от 7.05.2012 № 598 «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения»;
  • Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, где содержится Программа совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях;
  • Приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 (критерии и показатели эффективной работы сотрудников медучреждений);
  • Распоряжение Правительства Российской Федерации от 28.12.2012 № 2599-р (План мероприятий, направленных на повышение эффективности здравоохранения);
  • Госпрограмма Российской Федерации «Развитие здравоохранения», утвержденная Постановлением Правительства РФ от 15.04.2014 № 294. .

Эффективный контракт в здравоохранении: критерии оценки работы

Размеры и условия установления выплат стимулирующего характера для сотрудников следует определять с учетом показателей и критериев оценки эффективности их труда, разработанных в учреждении. Такие критерии следует закрепить в коллективных и трудовых договорах, соглашениях, локальных актах (например, в Положении об оплате труда, Положении о стимулирующих выплатах).

Итак, какие же критерии высокого уровня работы можно закрепить в локальных актах? Например, оценка того, насколько работу врача можно считать эффективной, зачастую делается через отсутствие:


Бесплатная юридическая консультация:

  • ЧП, летальных исходов и врачебных ошибок;
  • обоснованных претензий к качеству оказанной медицинской помощи;
  • ошибок при оформлении документации;
  • нарушений правил документооборота и отчетности, выполнения распоряжений администрации;
  • замечаний по выполнению должностных обязанностей и соответствующей инструкции.

Для среднего медицинского персонала такими показателями может быть отсутствие:

  • нарушений правил получения, учета и хранения лекарственных препаратов;
  • ЧП в отделении;
  • нареканий при выполнении врачебных назначений, уходе за пациентами и их подготовке к анализам;
  • нарушений в организации надлежащего наблюдения за пациентами.

Помимо этого, в качестве криериев эффективности могут быть установлены такие показатели, как количество медосмотров, прививок, проведение анкетирования пациентов и получение обратной связи, у педиатров — уровень грудного вскармливания.

Компенсационные и стимулирующие выплаты

Денежное довольствие сотрудников медучреждений складывается из должностного оклада, выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также премий (если такая практика установлена локальными актами). Размер компенсаций устанавливается в процентах к окладам, ставкам зарплаты или в абсолютных размерах. Они не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством, и назначаются за:

  • работу с тяжелыми, вредными, либо опасными условиями труда;
  • работу в местностях с особыми климатическими условиями (пустынные, безводные местности, высокогорные районы, районы Крайнего Севера);
  • совмещение должностей;
  • увеличение объема работы;
  • исполнение обязанностей отсутствующего коллеги (без освобождения от своей работы);
  • работу в ночное время;
  • работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
  • иные компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством или коллективным договором.

Что же касается стимулирующих выплат, то в соответствии с Письмом Минздрава России от 04.09.2014 № 16-3/10/2-6752, где дано руководство по усовершенствованию системы оплаты труда медицинских работников, к ним относятся:

  1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
  2. Выплаты за качество оказанных медицинских услуг (надбавка за наличие квалификационной категории; премия за выполнение особо важного государственного или муниципального задания.
  3. Выплаты за стаж работы, выслугу лет.
  4. Премии по результатам работы:
    • за месяц;
    • за квартал;
    • за год.

Обращаем ваше внимание на то, что условия предоставления указанных выплат следует индивидуализировать и прописать применительно к конкретному работнику и роду его деятельности.


Бесплатная юридическая консультация:

Алгоритм действий

Оформляя переход на эффективный контракт в учреждении здравоохранения, работодатель должен пройти следующие этапы:

  1. Ответственные сотрудники — изучить нормативную базу.
  2. Руководители МО, уполномоченные принимать НПА в сфере здравоохранения — разработать показатели эффективности для подведомственных организаций.
  3. Учреждения здравоохранения, руководствуясь действующим законодательством, — разработать собственные критерии эффективности и внести изменения в Положение об оплате труда.
  4. Отдел, ответственный за оформление трудовых отношений, — разработать форму эффективных договоров и допсоглашений, ориентируясь на Приложение № 3 к Программе № 2190-р.
  5. Работодатель — уведомить персонал о предстоящих изменениях за 2 месяца (если работник откажется трудится на новых условиях работодателю придется предлагать этому работнику другие имеющиеся вакансии, в случае отказа последует увольнение в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

В завершение процедуры с работниками заключаются дополнительные соглашения.

Источник: http://ppt.ru/forms/rabota/effectivniy-contrakt-v-zdravoohranenii

Переход на эффективный контракт в здравоохранении

Понятие эффективного контракта закреплено в Распоряжении Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, которое утвердило Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы. Он представляет собой трудовой договор, в котором подробно описана схема расчета размера оплаты труда в зависимости о его эффективности. Все работодатели бюджетной сферы должны были заключить такие контракты с сотрудниками. Не стали исключением и работники здравоохранения.

Задачи и критерии эффективного контракта в здравоохранении

Внедрение системы эффективных контрактов в систему здравоохранения преследует выполнение следующих задач:

Бесплатная юридическая консультация:

  • повышение престижности труда в бюджетных медицинских учреждениях;
  • сохранение кадрового потенциала;
  • приведение размера оплаты труда в соответствие с качеством и объемом предоставляемых услуг.

Из этих задач следует, что основная цель договоров нового типа — мотивация медицинских работников на достижение более высоких результатов в профессиональной деятельности, а также комплексное повышение качества услуг. Для этого вводятся специальные критерии оценивания эффективности работы, которые закрепляются в трудовом договоре. При их определении рекомендуется опираться на Приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 и Приказ Минтруда РФ № 287 от 01.07.2013.

Эффективный контракт в здравоохранении: критерии оценки работы

Примерами критериев оценивания качества труда врачей может служить отсутствие:

  • врачебных ошибок и летальных исходов;
  • ошибок при работе с документацией, нарушений документооборота и других порядков;
  • обоснованных претензий к качеству работы;
  • нарушений, связанных с выполнением должностных обязанностей и инструкций.

Что касается медсестер и другого среднего медицинского персонала, то в их работе должны отсутствовать:

  • нарушения в отчетности, хранении и учете препаратов;
  • нарушения в порядке ухода и наблюдения за больными;
  • нарекания со стороны врачей и т. д.

Список критериев далеко не полный, он может включать различные статистические показатели, например, количество принятых пациентов, процент привитых и так далее.

Пример эффективного контракта в здравоохранении

В новом договоре, помимо схемы оценивания качества труда, должен быть описан порядок различных выплат. Обычно оплата в медицинских учреждениях складывается из оклада, стимулирующих выплат, компенсаций и премий. Размер компенсаций не может быть ниже установленного в трудовом законодательстве. Они могут начисляться за совмещение должностей, тяжелые и вредные условия труда, работу в ночное время, за замещение отсутствующего сотрудника и т. д.

Стимулирующие выплаты, согласно Письму Минздрава № 16-3/10/от 04.09.2014, выплачиваются за:


Бесплатная юридическая консультация:

  • высокую интенсивность труда;
  • качество предоставляемых услуг;
  • стаж работы и выслугу лет;
  • результаты работы за конкретный период.

Все условия начисления дополнительных выплат должны быть оговорены в отношении каждого работника.

Скачать образец эффективного контракта в здравоохранении можно ниже.

Переход на эффективные контракты в здравоохранении

Сотрудник, который устраивается на работу, подписывает договор, составленный по новым правилам. С теми, кто работал в организации ранее, заключается дополнительное соглашение, в которое вносятся все нововведения. При этом работодатель обязан известить сотрудников о планирующихся изменениях как минимум за два месяца до их введения. Если сотрудник отказывается подписывать дополнительное соглашение, то трудовой договор с ним может быть расторгнут, согласно пункту 7 статьи 77 ТК РФ . Оформлять переход рекомендуется в соответствии со следующим алгоритмом:

  1. Руководитель издает приказ о внедрении новых контрактов.
  2. Создается рабочая группа, включающая в себя представителей профсоюза, работников, руководителей.
  3. Разрабатываются критерии эффективности.
  4. Составляются типовые трудовые договоры для новых сотрудников и дополнительные соглашения для имеющихся работников.
  5. Сотрудники уведомляются о грядущих изменениях.
  6. Вносятся изменения в Положение об оплате труда (о введении стимулирующих выплат в зависимости от результатов работы), работники знакомятся с документом под подпись.
  7. Вносятся изменения в должностные инструкции, работники знакомятся с ними под подпись.

Источник: http://clubtk.ru/perekhod-na-effektivnyy-kontrakt-v-zdravookhranenii

Внедряем эффективный контракт в здравоохранении

Задачи и критерии эффективного контракта в здравоохранении

В программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которую утвердило Правительство РФ 26.11.2012, были поставлены четкие цели:


Бесплатная юридическая консультация:

  • сохранить кадровый потенциал;
  • повысить престижность работы в бюджетных медицинских учреждениях;
  • привести оплату труда медицинских работников в соответствие с уровнем качества выполненной ими работы.

Одним из механизмов для достижения поставленных целей служит внедрение эффективного контракта, в том числе и в здравоохранении. Сам термин в трудовом законодательстве не закреплен и подразумевает под собой трудовой договор, содержащий критерии оценки эффективности труда, которые нужны для определения размеров и условий для стимулирующих выплат. Мы приводим пример эффективного контракта в здравоохранении для медицинской сестры.

Что отразить в эффективном контракте сферы здравоохранения

Параметры стимулирующей части заработной платы в здравоохранении должны обеспечивать:

  • дифференциацию оплаты труда тем, кто выполняет работы различной сложности;
  • схема оплаты труда в зависимости от эффективности;
  • деятельности по заданным показателям.

В эффективном контракте в здравоохранении критерии оценки работы могут быть такими:

  • выполнение норм выработки, нагрузки;
  • удовлетворенность пациентов результатами лечения;
  • отсутствие жалоб;
  • отсутствие нареканий в ходе проведения экспертизы качества (внутренней и внешней);
  • соблюдение дисциплины;
  • полнота выполнения должностных обязанностей и др.

Положениями об оплате учреждений здравоохранения, как правило, предусматриваются также иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

  • надбавка за интенсивность труда;
  • премия за высокие результаты;
  • премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
  • за качество;
  • надбавка за наличие квалификационной категории;
  • надбавка за выслугу лет;
  • надбавка за непрерывный стаж;
  • доплата за выполнение работ различной квалификации;
  • доплата за труд в ночное время.

Скачать образец эффективного контракта в здравоохранении для медицинской сестры

Скачать образец дополнительного соглашения к трудовому договору врача

Как перейти на эффективный контракт

Алгоритм внедрения применительно к конкретной медицинской организации следующий:


Бесплатная юридическая консультация:

  1. Руководителем организации издается приказ о внедрении эффективного контракта.
  2. Создается комиссия или рабочая группа для проведения работы. В состав должны входить представители работников (в лице первичной профсоюзной организации).
  3. Разрабатываются показатели эффективности деятельности работников организации на основе утвержденных органами исполнительной государственной власти или органом местного самоуправления.
  4. Разрабатываются типовые трудовые договоры для вновь принимаемых сотрудников.
  5. Разрабатываются дополнительные соглашения к трудовым договорам тех, кто уже работает.
  6. Работники уведомляются об изменениях в трудовом договоре в письменной форме не позднее чем за два месяца.
  7. Вносятся изменения в Положение об оплате труда (а при необходимости разрабатывается заново) о назначении стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг. С изменениями работники знакомятся под подпись.
  8. Проводится корректировка должностных инструкций работников в части, касающейся новых трудовых функций. Измененные должностные инструкции доводятся до сведения работников под подпись.

Чаще всего бюджетное учреждение полностью переходит на новую систему оплаты труда, поэтому не получится подобрать такую вакансию, которая не будет попадать под новые условия. В этом случае выход один — расторгнуть трудовой договор (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Источник: http://gosuchetnik.ru/kadry/vnedryaem-effektivnyy-kontrakt-v-zdravookhranenie

Эффективный контракт в здравоохранении: плюсы и минусы новой системы

В журнале «Я кадровик» мы уже неоднократно разбирали вопросы, связанные с введением эффективного контракта: рассказывали об удачном опыте перехода на новую систему оплаты труда; о том, как подготовить документы и внести изменения в программу автоматизации кадрового учета и где взять образец эффективного контракта.

В этом номере мы расскажем, с какими рисками на практике сталкиваются ЛПУ после перехода на эффективный контракт.

Цели и задачи эффективного контракта

В Программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которую утвердило Правительство РФ 26 ноября 2012 года, были поставлены четкие цели:

  • сохранить кадровый потенциал;
  • повысить престижность работы в бюджетных медицинских учреждениях;
  • привести оплату труда медицинских работников в соответствие с уровнем качества выполненной ими работы.

Для реализации этих целей до 2018 года в сфере здравоохранения необходимо решить ряд задач:


Бесплатная юридическая консультация:

Недостатки и достоинства

Несмотря на то, что в идее эффективного контракта содержится немало полезного, при введении его в действие следует принимать во внимание вероятность рисков. Особенно на начальном этапе работы в условиях новой системы оплаты труда, когда возникает много вопросов относительно того, сколько денег и за что именно будут получать сотрудники ЛПУ.

«Предполагалось так организовать систему начисления зарплаты, чтобы учитывалась и сложность работы, и ее качество, — говорит менеджер по проектной работе компании СКБ Контур Алина ГАЛИУЛИНА. — Но для этого требуется решить вопрос структуры заработной платы. Пока все предлагаемые системы оценки труда медиков имеют ряд недостатков. Изначально идея была в том, чтобы ввести для каждой должности критерии эффективности, например балльную систему. Каждый показатель по каждой специальности оценивается в баллах. Затем баллы сотрудника суммируются, умножаются на некую константу, и полученную сумму человеку выплачивают. Вроде бы все логично, но этот вариант плох тем, что каждый месяц надо посчитать баллы (а работников в ЛПУ может быть несколько сотен), подать эти данные экономистам и они должны в сжатые сроки рассчитать размеры надбавок. Это просто нереально, для подсчета баллов нужен отдел или хотя бы один сотрудник, который будет только этим заниматься».

Поэтому многие ЛПУ, чтобы избежать огромного объема работы с подсчетом баллов, ввели систему коэффициентов и столкнулись с дефицитом фонда оплаты труда. Так получилось отчасти потому, что ФОТ не был рассчитан на стопроцентное выполнение плана всеми сотрудниками, а отчасти из-за общего недофинансирования сферы здравоохранения.

Согласно оценке Счетной палаты РФ, дефицит средств в сфере здравоохранения в 2014 году составил за счет ОМС 55,3 миллиарда рублей.

Как сообщает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Красноуфимская РБ» Ирина ТИТОВА, в их медучреждении было много проблем с оплатой. Несмотря на то, что по дорожной карте базовая и стимулирующая части оплаты должны составлять 60 и 40 % соответственно, на практике все далеко не так и базовая часть у них гораздо меньше. Так что пока не совсем ясно, как достичь уровня заработной платы, которая предусмотрена приказом, утвержденным Президентом РФ.

Однако при этом Ирина ТИТОВА отмечает плюсы выплаты части заработной платы в соответствии с критериями оценки труда: это стимулирует работников на стопроцентное выполнение поставленных задач.


Бесплатная юридическая консультация:

«С введением новой системы оплаты труда повысилась эффективность работы персонала, выросла работоспособность, — утверждает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Свердловская областная клиническая больница № 1» Елена СЕРМЯГИНА. — Конечно, для кадровиков и экономистов добавился большой объем работы. И нужно продолжать анализировать действенность эффективного контракта, но пока минусов мы особо не заметили. И на сегодняшний день предполагается еще очень большая системная работа, которая оправдывает суть введения эффективных контрактов. Необходимо провести еще много организационных мероприятий, но в итоге эффективный контракт будет действительно в полном смысле этого слова эффективным. И тогда человек будет знать, за что и для чего он работает, качество его работы и его отношение к работе будут становиться все лучше. Ничего негативного во введении эффективного контракта я не вижу. Просто все новое людьми воспринимается с осторожностью и всегда есть те, кто не принимают новое, любят жить по-старому».

В некоторых ЛПУ Свердловской области переход на эффективный контракт произошел совсем недавно, но из-за недофинансирования вряд ли можно ожидать каких-то позитивных перемен.

«Да, переименовали трудовой договор, расширили его, впечатали туда обязанности, — говорит начальник отдела кадров одной из районных больниц. — Но если нет денег, то это просто очередная правительственная профанация. Может быть, у каких-то ЛПУ при внедрении эффективного контракта улучшилась ситуация за счет сокращения основных должностей, но не у всех. А вот новые обязанности на кадровиков валятся как снежный ком, отчетность увеличилась в четыре раза».

Возможное решение

Региональные ведомства не дают четкого ответа, что делать, если средств на выплату стимулирующей части зарплаты не хватает. Поэтому кадровики и экономисты различных ЛПУ пытаются своими силами найти выход из создавшегося положения.

В Карпинской ЦГБ также столкнулись с дефицитом ФОТ, и, как рассказывает начальник отдела кадров Татьяна ВАСИЛИШИНА, пришлось разговаривать с сотрудниками, объяснять ситуацию, по какой причине получаемые суммы оказались меньше ожидаемых, а также ежемесячно вводить новые соглашения к договору о выплатах. Все это, безусловно, прибавляет и бумажной работы кадровикам.


Бесплатная юридическая консультация:

В свою очередь, в ГБУЗ СО «Малышевская ГБ» ввод непосредственно эффективного контракта не вызвал экономических неурядиц, но последовавшее урезание финансирования больницы на 2015 год тоже поставило экономистов ЛПУ в тупик.

«Как вариант, нужно делать изначально маленький коэффициент для стимулирующих выплат, чтобы уложиться в запланированный ФОТ. Но как можно заранее предугадать, насколько работник выполнит план? — говорит Алина ГАЛИУЛИНА. — Поэтому сейчас большинство ЛПУ заключают эффективные контракты либо с расплывчатыми формулировками, либо вообще не прописывая показатели. Но тогда любая проверка выявит, что смысла в заключении эффективного контракта нет. Лучший способ — высчитать правильный коэффициент, проанализировав работу в условиях эффективного контракта за полгода. Это требует больших усилий и времени».

Источник: http://kontur.ru/articles/2311

Эффективный контракт в здравоохранении — в чем отличие от трудового договора

Здравствуйте, друзья! В этой статье хотелось бы поговорить о том, как с точки зрения права сегодня выстраиваются отношения между медицинским работником и работодателем. Если в не столь отдаленные советские времена понятие трудового договора существовало скорее в теории, чем на практике, то сегодня без него не работает ни одно предприятие или учреждение.

Зачем нужен трудовой договор

От того, как составлен трудовой договор, какие права и обязанности в него вписаны, зависит ваша социальная защищенность. Законом строго регламентированы такие понятия, как продолжительность рабочего времени, отдыха, минимальная заработная плата, условия труда, что находит отражение в договоре. Он имеет важное значение для обеих сторон.


Бесплатная юридическая консультация:

Однако сегодня в ряде отраслей обычные трудовые договоры претерпевают изменения. В первую очередь это относится к работникам социальной сферы, в том числе к медицинским работникам. В последние годы широко распространена такая форма договора, как эффективный контракт в здравоохранении.

Примерные образцы такого контракта легко можно найти и скачать в интернете. Однако надо понимать, что это именно примерные образцы, поскольку эффективный контракт, действующий в одном учреждении, может существенно отличаться от принятого в другом. Поэтому нужно разобраться, что это за документ, чем он отличается от обычного трудового договора и действительно ли он эффективен.

Сходство и различия

Для начала отметим, кем и когда он был регламентирован. В ноябре 2012 года правительством России издано распоряжение, целью которого провозглашалось регулирование вопросов оплаты труда работникам социальных учреждений, включая и учреждения здравоохранения. Именно в этом документе содержится требование перехода на заключение эффективного контракта в отрасли к 2018 году.

Можно ли сказать, что эффективный контракт и трудовой договор – это прямо противоположные понятия? Нет, это утверждение неверно. Оба соответствуют Трудовому законодательству. По сути, контракт тот же договор, но более подробный. В нем расписывается, какие конкретно трудовые обязанности должен выполнять работник. Это важный момент, поскольку прежде в договоре отталкивались не от них, а от должности.

Эффективную работу нужно стимулировать

Помимо описания обязанностей, в эффективном контракте подробно расписаны условия оплаты труда. Не минимальная зарплата, а все вместе – зарплата, выплаты стимулирующего характера, компенсации за работу во вредных условиях труда, в особых погодных условиях и др. Также указывается премия, если она существует.


Бесплатная юридическая консультация:

В контракт также включается такой показатель, как эффективность. Чтобы ее оценить, вырабатываются критерии оценки труда медицинских работников. Это достаточно сложный момент, вызывающий разные отзывы при переходе на новую систему. Предполагалось, что оцениваться труд будет по балльной системе. Однако, как оказалось, для расчета баллов нужен специальный штат, что не всегда возможно.

Тем не менее каждое учреждение здравоохранения само принимает условия, по которым устанавливаются выплаты стимулирующего характера. Их принятие должно быть закреплено документально и отражено, например, в таких документах, как Положение об оплате труда или выплатах стимулирующего характера.

В этих выплатах обязательно учитывается качество работы врача, медсестры и других медицинских работников. Например, если по вине работника произошло ЧП, допущена врачебная ошибка, пациенты обоснованно жалуются на качество лечения, то о стимулирующих выплатах вряд ли может идти речь.

Наоборот, если работа ведется интенсивно, вызывает хорошие отзывы, приводит к результату, сотрудник повышает квалификацию, имеет большой стаж работы, то он вправе рассчитывать на выплаты стимулирующего характера. Такой подход важен не сам по себе, а для улучшения качества услуг, которое происходит в том числе и за счет материальной заинтересованности.

Если сотрудник отказывается

Как происходит переход на новый вид договора? Во-первых, совершенно не обязательно заключать новый трудовой договор с работниками, которые уже трудятся в учреждении. Достаточно составить дополнительное соглашение и отразить в нем все изменения, которые несет в себе эффективный контракт. Если сотрудник не согласен, ему предлагают другую должность. В случае отказа – трудовые отношения прекращают.


Бесплатная юридическая консультация:

Предупредить работников необходимо за два месяца до перехода на новую форму. Ее разрабатывают ответственные сотрудники отдела труда, беря за основу приложение к упомянутому выше распоряжению правительства. Обязательно до перехода на новые условия должно быть разработаны документы, позволяющие определять эффективность.

Подводные камни новшества

Внедрение эффективного контракта преследовало цель – стимулировать работников здравоохранения на улучшение качества оказания услуг. Вместе с этим правительство предпринимает шаги к существенному росту их заработной платы. Предполагается, что эта форма позволит повысить зарплату так, что она составит 200 % от средней в регионе.

К сожалению, на практике не всегда получается так, как задумано. Отзывы медработников свидетельствуют о том, что новая форма имеет и недостатки. Один из них – это недостаточное финансирование отрасли, в результате чего контракт есть, стимулирующие выплаты прописаны, люди работают хорошо, а средств на реализацию обещанного нет.

Не все просто и с определением эффективности работы – оно по-прежнему вызывает немало вопросов и недовольств со стороны врачей и медсестер. Хотя в целом идея эффективного контракта – это положительный момент в развитии здравоохранения и в деятельности каждого медицинского работника.

Если вы уже перешли на новую форму контракта или только собираетесь сделать это, мы будем рады услышать ваше мнение по теме, а также отклик на нашу статью. Оставляйте комментарии на нашем сайте, нам интересно мнение каждого.


Бесплатная юридическая консультация:

Источник: http://www.rline.tv/svobodnyj-korrespondent/ehffektivnyj-kontrakt-v-zdravoohranenii/

Эффективный контракт в здравоохранении

«Минздрав проверяет, как в регионах действуют так называемые эффективные контракты и исследует структуру зарплат медицинских работников. По данным Росстата в субъектах Федерации размеры зарплат отличаются в 1,5-2 раза, – сообщила Нина Ковязина. — Отмечалась и существенная разница в оплате труда медицинских работников и руководителей — в 10 и более раз».

«Введенные в регионах системы стимулирования неэффективны, к такому выводу по результатам проверки пришли в Минздраве. Они носят формальный характер и во всех субъектах основную часть зарплаты составляют так называемые статусные выплаты — за уровень образования, стаж работы, наличие квалификационной категории и почетных званий. Их объем достигает 50 и более процентов. Но строго говоря, назвать эти выплаты стимулирующими нельзя, они никак не отражают качество и количество выполняемой работы.

— В разных субъектах Федерации мы провели мониторинг положений о стимулирующих выплатах и обнаружили, что в них речь идет прежде всего о штрафных санкциях, а не о поощрениях на основании определенных показателей и критериев, — говорит Нина Ковязина. — Выявляли случаи, когда на принципах единоначалия руководитель по каким-то своим субъективным соображениям устанавливал солидные стимулирующие выплаты отдельным сотрудникам без оценки качества их работы.

Нина Ковязина на заседании Минздрава в правительстве Ленобласти озвучила позицию ведомства: чтобы достичь целевых показателей зарплаты медработников, недостаточно повысить тарифные ставки. Нужна система, которая увязывала бы оплату с результатам труда и общими результатами работы. Для этого и нужен переход на так называемый эффективный контракт:


Бесплатная юридическая консультация:

— Такого нормативного определения нет, по сути это трудовой договор, в котором более полно, чем прежде, прописаны должностные обязанности работника и главное — выплаты и условия их начисления. Уже есть примерные формы трудовых договоров, — говорит чиновница Минздрава. — Механизм начисления может быть разный, в большинстве регионов он сейчас — балльный. Показатель эффективности в баллах должен оценивать удовлетворенность граждан и отсутствие жалоб, а также учитывать соблюдение кодекса трудовой дисциплины и соблюдения врачебной этики. При нарушении трудовой дисциплины можем предусматривать неначисление стимулирующих выплат».

В конце 2012 года правительство Российской Федерации издало распоряжение, направленное на повышение эффективности общественного здравоохранения. И одним из главных шагов в решении вопроса об эффективности общественного здравоохранения, стал указ о введении эффективных контрактов. Это было связано с тем, что существующая система заработной платы в общественном здравоохранении ориентирована на компенсационные, стимулирующие выплаты не оправдала тех ожиданий, на которые рассчитывало государство при введении данной системы.

В здравоохранении, стимулирующие выплаты во многом основываются на квалификации, наличии почетного звания и стажа работы, то есть так называемые статусные выплаты, которые выдаются раз и навсегда и фактически не меняются в процессе профессиональный деятельности.

Государство не согласно с этим подходом, потому что существующая система труда не связанна с его качеством, поэтому предполагается переход на эффективные контакты, которые более углубленно, обоснованно, доходчиво смогут связать результаты труда медицинского работника с его заработной платой.

Майские указы Президента коснулись многих сфер деятельности государства, в том числе и здравоохранения. В соответствии с этими указами оплата труда в здравоохранении должна значительно возрасти.


Бесплатная юридическая консультация:

Но речь пойдет о повышение не только базового оклада. Речь идет о том, что в эффективных контрактах, скорее всего, базовый уровень оплаты, так называемый оклад, тарифная ставка останется невысокий, а вот стимулирующие выплаты в здравоохранении будут значительно выше базового оклада. Но они не будут носить статус постоянных выплат, а ориентироваться на результаты труда, которые будут, скорее всего, связаны с результатом лечение пациентов, получающих медицинскую помощь.

По мнению специалистов, это довольно сложная система оплаты труда, которая может столкнуться с определенными трудностями при её введении. Она предполагает, так называемую сдельно премиальную форму оплаты. И одним из составляющих и наиболее важных пунктов, которые будут воздействовать на размеры стимулирующих выплат – удовлетворенность пациента оказанием медицинской помощи. Приказ Минздрава России от 31.10.2013 N 810а, с которым медицинские организации в ближайшее время столкнуться, делает акцент в первую очередь именно на это.

Для обеспечения работы этого механизма вводится анкета удовлетворенности пациентов, которая заполняется пациентом после оказания ему медицинских услуг и на основании которых руководители медицинских учреждений делают определенные выводы.

Поэтому позиция государства заключается в том, что базовые оклады, может быть, и будут увеличены в здравоохранении, но основная доплата в структуре заработной платы будет происходить по критерию стимулирующих и частично компенсирующих выплат. И это стратегическая линия государства с ориентацией на качество труда с которой медицинским учреждениям следует считаться, и уже сейчас предпринимать меры в подготовке медицинского персонала к этим эффективным контрактом.

Таким образом, эффективный контракт — это трудовой договор способный, повысить эффективность здравоохранения, посредством повышения оплаты труда медицинским работникам.

Источник: http://vladmedicina.ru/news/meditsinskoe/effektivnyy-kontrakt-v.htm

Переходим на эффективный контракт по правилам

Автор: С. П. Фролов

Переход на эффективный контракт вызвал много вопросов у руководителей бюджетных учреждений[1]. Рассмотрим наиболее актуальные.

Предпосылки перехода на эффективный контракт содержатся в Указе Президента РФ № 597[2], предусматривающем поэтапное совершенствование системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики. Указано, что повышение оплаты должно быть обусловлено достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг.

Обязательность перехода на эффективный контракт заложена в Программе совершенствования оплаты труда[3], разработанной в соответствии с Указом Президента РФ № 597.

Для каждой социальной сферы деятельности существуют свои базовые документы, разработанные в целях повышения эффективности и качества оказания услуг при переходе на систему эффективного контракта. Например, для сферы образования это План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки»[4], Госпрограмма РФ «Развитие образования» на 2013 – 2020 годы[5].

Что такое эффективный контракт?

В Программе совершенствования оплаты труда дано определение эффективному контракту. Это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Итак, под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками, основанные на:

  • наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;
  • системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;
  • системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;
  • системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;
  • подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Методологическая основа разработки эффективного контракта

При разработке положений эффективного контракта руководителю государственного (муниципального) учреждения в первую очередь следует ориентироваться на Приказ Минтруда РФ № 167[6], утвердивший соответствующие рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником. Для некоторых сфер деятельности существует еще своя методологическая основа введения эффективного контракта. На федеральном уровне утверждены рекомендации по разработке показателей эффективности для:

  • медицинских организаций – Приказ Минздрава РФ № 421[7],
  • образовательных организаций – Письмо Минобрнауки РФ № АП-1073/02[8];
  • учреждений культуры – Приказ Минкультуры РФ № 920[9];
  • организаций социального обслуживания – Приказ Минтруда РФ № 287[10].

Для других сфер деятельности, например, для физкультурно-спортивных организаций, аналогичных рекомендаций пока нет. Впрочем, деятельность физкультурно-спортивных организаций можно рассматривать как оказание социальных услуг согласно п. 1 Приказа Минспорта РФ № 121[11], и при разработке показателей эффективности руководствоваться Приказом Минтруда РФ № 287. При переходе на систему эффективного контракта этот документ могут использовать и другие учреждения, оказывающие социальные услуги в своей области.

В перспективе все министерства и ведомства в целях реализации в подведомственных бюджетных учреждениях новой кадровой политики, основывающейся на эффективном контракте с работниками, должны:

  • разработать и внедрить примерные формы трудовых договоров с работником;
  • уточнить и установить отраслевые нормы труда на основе существующих профстандартов;
  • подготовить, апробировать и внедрить примерные программы дополнительного профобразования (курсовой подготовки) для руководителей бюджетных учреждений по вопросам разработки и реализации эффективной кадровой политики на основе эффективного контракта.

Нормативные правовые акты и методологическая основа перехода на систему эффективного контракта

Указ Президента РФ № 597

Повышение средней заработной платы бюджетникам связано с эффективностью и качеством услуг

Программа совершенствования оплаты труда

Утверждена Примерная форма трудового договора (эффективного контракта) с работником государственного учреждения (приложение 3).

План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности (образования, науки, культуры, здравоохранения и т. д), утвержденный соответствующим распоряжением правительства РФ (например, Распоряжение Правительства РФ № 722-р)

Отражены мероприятия, показатели и результаты по повышению эффективности и качества услуг в соответствующей сфере, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту

План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности, разработанный на региональном или муниципальном уровне (например, Распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 23.04.2013 № 32-рп).

Отражены мероприятия, показатели и результаты по повышению эффективности и качества услуг в соответствующей сфере, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту в конкретном регионе или муниципалитете

Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (утверждены Приказом Минтруда РФ № 1б7н)

Даны рекомендации по системе оплаты труда и оформлению трудовых отношениях с работниками, в том числе по видам выплат стимулирующего и компенсационного характера

Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденные приказом соответствующего министерства (например, Приказом Минздрава РФ № 421)

Методические рекомендации по разработке показателей эффективности деятельности основных категорий работников данной социальной сферы для субъектов РФ и муниципалитетов

Критерии оценки эффективности деятельности работников определенной социальной сферы, разработанные на региональном уровне*

Пособие по разработке критериев для учреждений субъектов РФ и муниципалитетов

Методические рекомендации по применению показателей эффективности деятельности руководителей подведомственных бюджетных организаций, разработанные на региональном уровне**

Пособие по разработке критериев для оценки эффективности деятельности руководителей бюджетных организаций субъектов РФ и муниципалитетов

* Например, Критерии оценки эффективности деятельности работников муниципальных учреждений культуры, утвержденные Администрацией сельского поселения Анновского сельсовета Белебеевского района Республики Башкорстан Постановлением от 23.12.2013 № 69.

** Например, Распоряжение Комитета по образованию Правительства Санкт-Петербурга от 20.08.2013 № 1862-р.

Как заключить эффективный контракт?

Если работник уже состоит в трудовых отношениях с работодателем, то с ним следует заключить дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

С лицами, принимаемыми на работу, подписывается трудовой договор в формате эффективного контракта.

Виды эффективных контрактов

Как разработать трудовой договор – эффективный контракт?

При составлении обычного трудового договора должностные обязанности работника могут быть указаны в нем, а могут устанавливаться другим документом (должностной инструкцией). В эффективном контракте должностные обязанности желательно отразить непосредственно в тексте.

Примерная форма трудового договора – эффективного контракта с работником государственного (муниципального) учреждения приведена в приложении 3 к Программе совершенствования оплаты труда. Это шаблон, который следует «настроить» для каждого конкретного учреждения.

Как существующий трудовой договор сделать эффективным контрактом?

Порядок изменения трудовых договоров установлен ст. 74 ТК РФ: если при изменении организационных или технологических условий труда условия трудового договора не могут быть сохранены, то допускается изменение условий договора по инициативе работодателя, то есть в одностороннем порядке (за исключением изменения трудовой функции работника). В Приказе Минтруда РФ № 167н рекомендовано руководствоваться этой статьей при введении эффективного контракта.

При введении эффективного контракта ключевым изменением в условиях трудового договора будет корректировка условий оплаты труда. Статья 74 ТК РФ не регламентирует данное изменение, однако она не устанавливает исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие «изменение условий труда». А это значит, что при изменении условий оплаты труда можно руководствоваться ее положениями.

Еще одно изменение касается уточнения обязанностей работника (например, достижения показателей эффективности его деятельности).

При изменении договора в одностороннем порядке работодатель обязан указать причины и обосновать их как неотвратимые. В данном случае работодателю можно сослаться на Программу совершенствования оплаты труда и другие нормативно-правовые акты, связанные с введением системы эффективного контракта. Программа совершенствования оплаты труда устанавливает показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников государственных (муниципальных) учреждений – это и есть причины изменения трудового договора. Введение показателей и критериев обуславливает необходимость изменения условий оплаты труда и уточнение должностных обязанностей в трудовых договорах.

Какие условия трудового договора подлежат изменению

При разработке положений эффективного контракта следует конкретизировать должностные обязанности и условия труда, прописать меры соцподдержки.

* Статья 21 ТК РФ.

** Соответствующий пункт трудового договора.

*** Соответствующий пункт эффективного контракта.

**** Устанавливается штатным расписанием и отражается в трудовом договоре (эффективном контракте); выплачивается за выполнение основных должностных обязанностей и остается неизменным.

***** Устанавливаются Положением об оплате труда и отражаются в трудовом договоре (эффективном контракте), выплачиваются за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, и иных случаях.

****** Устанавливаются положением об оплате труда, приложением к эффективному контракту, выплачиваются за выполнение показателей эффективности.

Что включать в эффективный контракт?

При разработке трудового договора и допсоглашения следует руководствоваться ст. 57 ТК РФ, регулирующей содержание трудового договора. Если условий, указанных в данной статье, нет в ранее заключенном трудовом договоре, то их рекомендуется включать в допсоглашение.

Если трудовой договор, ранее заключенный с работником, не содержит обязательных условий, указанных в ст. 57 ТК РФ, то эти условия включаются в допсоглашение.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлены размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

При оформлении трудовых отношений с работником учреждения учитываются нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями.

В частности, в документах (допсоглашении или трудовом договоре) обязательно должны быть указаны:

  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику учреждения работы). Если согласно ТК РФ, иным федеральным законам с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или положениям профстандартов;
  • в случае, когда был заключен срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие, основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать: компенсационного характера (наименование выплаты, размер, факторы, обусловливающие ее получение); стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника учреждения он отличается от режима рабочего времени времени отдыха общим правилам, действующим в учреждении);
  • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условия труда на рабочем месте;
  • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор или допсоглашение могут содержать дополнительные условия[12], конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора. Однако эти условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения), об испытании.

Последовательность действий при введении эффективного контракта

Определенная последовательность действий при переходе на систему эффективного контракта позволит работодателю снизить затраты сил и времени, а также соблюсти нормы трудового законодательства. Действия должны быть следующими:

  1. Создать в учреждении комиссию по организации работы, связанной с введением эффективного контракта.
  2. Изучить базовые и дополнительные показатели эффективности деятельности, разработанные и утвержденные учредителем, показатели качества и эффективности деятельности, внесенные учредителем в муниципальное задание по оказанию организацией услуг определенного типа.
  3. Ознакомиться с механизмом оценивания, системой мониторинга достижений базовых и дополнительных показателей для каждой организации, утвержденными учредителем.
  4. Провести разъяснительную работу в трудовом коллективе по вопросам введения эффективного контракта.
  5. Создать на официальном сайте раздел «Оценка эффективности деятельности учреждения» для представления нормативных и распорядительных документов по вопросам перехода на систему эффективных контрактов.
  6. Проанализировать действующие трудовые договоры работников на предмет их соответствия ст. 57 ТК РФ и Приказу Минтруда РФ № 167н.
  7. Разработать показатели эффективности труда сотрудников.
  8. С учетом разработанных показателей внести изменения в положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера.
  9. Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой труда работника, с учетом мнения профсоюзного комитета первичной профорганизации.
  10. Конкретизировать трудовую функцию и условия оплаты труда работника.
  11. Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной формы примерного трудового договора, с использованием показателей и утвержденных критериев эффективности деятельности работников учреждения.
  12. Утвердить измененные должностные инструкции.
  13. Уведомить работников об изменении определенных условий трудового договора.
  14. Заключить с работниками допсоглашения.

[1] О вопросах перехода на эффективный контракт читайте в статье С. П. Фролова «Переходим на эффективный контракт», № 3, 2014.

[2] Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».

[3] Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы, утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р.

[4] Утвержден Распоряжением Правительства РФ от 30.04.2014 № 722-р.

[5] Утверждена Постановлением Правительства РФ от 15.04.2014 № 295.

[6] Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013№ 167 «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».

[7] Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

[8] Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности» (вместе с «Методическими рекомендациями Минобрнауки РФ по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников», утв. Минобрнауки РФ 18.06.2013).

[9] Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

[10] Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

[11] Приказ Минспорта РФ от 19.03.2013 № 121 «О методических рекомендациях по организации независимой системы оценки качества работы организаций, оказывающих социальные услуги в сфере физической культуры и спорта».

[12] Например, при заключении трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства (ст. 327.2 ТК РФ), со спортсменами, с тренерами (348.2 ТК РФ), гражданским служащим (п. 3 ст. 24 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»).

Источник: http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/830940.html